何春梅 成都西南财大出版社有限责任公司 大众文创中心副主任 副编审
摘要:通过分析在新时代出版融合发展背景下, 出版企业对融合出版中高层人才的需求、高校出版社中高层融合人才队伍的现状与存在问题、融合出版中高层人才的特点与培养目标,进而探究出版企业加强融合出版中高层人才创新培养的有效途径。
关键词:融合出版 中高层人才 高校出版社 人才创新培养
出版融合正在开启出版的新时代。出版业的融合发展,是重塑知识服务核心价值、重构产业生态的一场深刻变革;作为出版企业,如何在这场变革中获得一席之地或者“弯道超车”,人才无疑是最为重要的因素。瓶颈永远在瓶子上方,中高层人才的缺乏,既是出版业融合发展面临的核心问题,也是出版业融合发展面临的最大困境。
一、新时代背景下,出版融合发展的态势与特征
出版融合主要体现在几个方面:知识内容和技术应用的融合,产品形态和用户需求的融合,传统运营和互联网运营的融合,企业战略和国家战略的融合 。
二、出版企业对中高层人才的需求
以百道网招聘专区、猎聘网、智联招聘网和中华英才网四家网站上图书出版企业2018-2019年的93条相关招聘信息,提炼出如下出版企业对各类中高层人才需要的相关共性的要求。(1)中高层管理类岗位(如编辑室主任、副总编等):要求从业时间多要求5年以上;职称方面多要求具有中级或副编审及以上职称;中共党员优先;(2)编辑类岗位:硕士(985\211本科或特别优秀的可适度放宽);从业经历3年以上;中级以上职称;作者资源、职业敏感度、沟通能力等;(3)营销类岗位:要求本科及以上学历;从业经历3年以上;熟悉新媒体营销;能适应出差 。(4)数字出版类岗位:本科及以上学历;有一定数字产品策划经验;熟悉计算机操作,熟悉技术在教育领域的应用者优先。
三、出版企业稀缺的中高层人才的特点与培养目标
(一)特点
出版企业对人才的需求历来是“知识型”员工,对中高层人才从学历、职称、工作经验、能力、综合素养等各方面都有比较高的要求。现阶段出版企业真正稀缺且制约出版企业在“融合时代”生存发展命脉的是复合型的“中高层人才”——具有较高的政治占位、一定的出版情怀、知识广博、熟悉传统出版业务和市场,且对新技术、新传播方式、新市场和新生产方式两方面皆有较为深刻了解和丰富实践的融合型、复合型人才以及具有较高水平的管理人才。
(二)培养目标
1. 具有正确的政治站位、有出版情怀和品味、高效能的经营管理人才
新时代出版人要坚持“把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一”的基本原则;出版工作须牢记文化使命、坚守社会效益为先的底线,这就要求出版业的经营管理者必须具有正确的政治站位;同时,一家出版企业的经营管理人才的情怀和品味决定了其出版的品质,想要带领出版企业在转型升级时期,改革创新、实现双效统一,还必须具有先进的管理理念,实现高效能。
2. 核心素质过硬、复合型能力强的核心业务人才
出版企业的核心业务人才主要是指编辑和营销:编辑是出版工作的核心,融合出版时代需要其在发扬“工匠”精神的同时,不断学习新技术,从图书编辑转型为具有互联网思维和资源整合能力的产品经理;营销人才对出版社是一种特殊的战略资源,“全渠道”时代来临,要求营销人员在能利用新的传播形式和渠道进行宣传推广。
3. 懂技术、懂出版、融合型强、创新型的数字出版人才
各出版企业在全面推进数字化转型升级和融合发展过程中,均面临数字出版人才在数量和质量上与实际需求不匹配的问题,急需既懂出版业务又懂数字技术、既懂内容加工又懂市场经营的复合型数字出版人才。2
四、高校出版社中高层融合人才队伍现状、存在问题与原因分析
(一)现状
通过对50余家高校出版社的人力资源等相关人员,以微信访谈的方式对其在职人员的学历、职称、年龄、职业满意度等进行调研发现:高校出版社的学历主要分布在本科和研究生,大专学历占比10%-13%,本科的占比多在50%-58%,研究生占比28%-30%左右;博士2%-5%左右;职称方面,初级职称的占比15%左右(一般为入职三年内的新人);中级职称占比40%左右;副高及以上职称为15%;主要年龄段分布30-40岁的占比:50%;40-50岁的占比:25%;30岁一下的占比20%。70后、80后成为多数高校出版社人力资源的中坚力量。
(二)问题
1.缺乏复合型数字出版人才
高校出版社因为其机制体制、薪酬体系天花板等因素在数字出版人才发展的匮乏显得尤为突出。
2.职业成就感低、人才纷纷流向互联网企业或上级主管部门或所属学校
高校出版人才对当前职位的满意度较低,继续教育机会较少,没有明确的奋斗目标,缺少具体的工作规划,高校出版人才对未来职业发展比较缺乏希望感。3 不少高校出版社的80后、90后员工一方面认为自己所在的组织活力不足,对组织文化的认同感不高,对所从事职业充满迷茫和焦虑、认为所在企业的职业晋升通道不畅和薪酬天花板低、职业倦怠明显;另一方面也认为高校出版社转企改制后,寒暑假等福利、“稳定”的优势不复存在。近几年来,高校出版社员工选择流向更高薪的互联网企业或通过考试等途径进入道上级主管部分或所属学校的行政序列,其中80后、90后研究生学历的员工比例非常高。
3.人才引进困难重重
不少高校出版社也尝试外部引进中高层次融合型人才,如数字出版的技术人员、新媒体营销类人才、资深策划编辑等等。但往往因为内部机制体制和薪资待遇问题,往往不了了之或者引进后水土不服、效果不佳。
(三)原因
“重基层, 轻高层”是出版业人才培养的瓶颈。4高校出版社亦然,多数高校出版社对于新入职的基层员工在入职培训、导师制、传帮带、职称考试方面都有完备的体系,以帮助基层员工尽快适应工作,从新手到熟手,但对于已经成长为业务骨干或者中高层的管理人员,多数以新闻出版研究院或相关部门或协会组织的一些会议或模块培训的“外训”为主,方式与手段比较单一,缺少结合社情的、人才定制化的、成体系的培养规划和机制保障。
五、高校出版社加强融合出版中高层人才创新培养的有效途径
(一)制定中高层人才培养的规划
1.从战略层面重视对中高层人才的培养
制定相应的规划,以安徽出版集团为例,在人才队伍建设方面制定了清晰的线路图,大力推进体制机制创新,实施“四个一批”人才培养工程、后备人才培养计划、高端人才培养工程等人才培养计划,分类别、分步骤、阶梯式培养出版领军人才、骨干人才与专业人才5。
2.构建中高层人才成长全景图和人才成长档案
人才梯队资源库分为:关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和储备人才梯队资源库。确定对应人才资源库的容量和选拔标准;对资源库里的人才要制定个性化的培养方案,并建立成长档案。
3.确定明确的中高层人才的培养标准和目标
对标领先的出版企业,借鉴业内标杆企业的人才培养的思路和方法,研究分析与标杆的差距和原因,确定适合高校出版社的中高层人才的培养标准和目标,以此制定方案措施及行动计划。
(二)建立长效机制
1. 与母体学校联合构建中高层人才培养与激励机制
(1)在相关继续教育、学历提升、科研方面形成与母体学校的良好互动
一方面可以探索依托母体学校的相关学院和研究机构的教育资源,为员工提供的继续教育的机会;另一方面也可以依托母体学校的相关学科建设,与相关学院共同申请课题或项目;提升中高层人才的科研水平,让其以实践促研究,同时能把最新的研究成果应用到出版业务中,对其职称方面的晋升也有所裨益;也能增强高校出版社中高层人才的身份认同感。
(2)依托母体学校,为出版社亟需的高层次优秀人才给与特殊的政策层面的支持
与母体大学协商,让高校出版社的社聘员工,享受与学校校聘员工一样的福利;对于出版社亟需引进的高层次优秀人才,如数字出版方面的高端人才,可依托母体学校的相关资源,解决其引进人才的子女入学等。
2. 建立中高层人才培养的有效组织流程和制度
规范中高层人才选拔、产生的程序;梳理中高层人才培养的阶段;建立中高层人才培养的规章制度、管理办法并监督实施。
3.建立融合出版领军人才计划与制度保障
中高层人才队伍建设需要分步骤、有重点、个性化地进行;建立出版社中高层人才库;实施融合出版领军人才计划,如每五年重点培养一批融合出版领军人才,根据每家出版社的具体情况,有针对性地对其领导力、编辑策划能力、出版产业认知等知识、业务能力和技术等方面进行定制化的培养,以文化、制度留人,提高中高层人才的归属感和获得感。
3. 培养过程中引入教练制的管理模式
负责实施中高层人才培养的部门,需要通过有效的倾听和发问,发掘高潜人才其真正的职业目标是什么;然后,帮助其厘清自己在面对瓶颈时,困难和优势分别是什么、已经做了什么、还需要做什么;紧接着,再启发其思考可能的成长路径和方案有哪些,如何判断这些路径和方案的优劣;最后,激发其找到完成成长目标的内驱力,并帮助其设立成长时间表。
(三)创新培训手段
1. 鼓励自我学习
鼓励中高层人员利用业余实践进行学习,并制定有效的年度学习计划;出版社层面可根据情况为其自学采购图书、知识服务类课程等。
2. 出版行业实战案例与领导力培训相结合
一方面,邀请行业内相关的专家进行案例分享;另一方面,组织系统的领导力培训,提升其经营管理的能力。
3. 加强职称考试和职称评审的指导与培训
对于出版行业的职称考试和职称评审,给予政策、方法等方面的指导,并组织相应的培训。
(四)建立中高层人才职业化发展体系
1. 推行中高层人才发展双通道
双通道即职务晋升发展和专业技术提升发展。对于出版企业中的高潜力人才,一是建立管理发展通道,让具备一定管理能力的员工通过管理通道,参与出版社的运营管理,承担更多工作,担负一定的职责;二是建立专业发展通道,让核心业务的编辑和营销人才通过不断提升个人技能,积累专业经验,成为首席编辑、首席营销等,实现个人目标和组织目标的双赢。
2.探索具有高效出版社特色的类“职业经理人”模式
目前,高校出版社的一把手,多由学校行政安排,且根据学校中层干部定期要轮岗的相关制度,造成高校出版社的“社长”几年就会回到学校行政或教学科研序列,这对于一家出版社的“企业化”经营是非常不利的;但高校出版社承担着弘扬高校学术、建设学科教材等使命,作为思想阵地的功能极为重要,所以从学校安排相关人员参与管理出版社是非常必要的,但高校出版社转企改制后,要想以现代企业制度去经营,在出版社融合发展、转型升级的背景下,要实现社会效益优先、社会效益与经济效益双效统一,还需要在出版行业有着多年深耕细作且懂经营管理的职业化人才。出版企业职业经理人是指熟知中国出版的国情和历史传统、懂得经营管理和出版业务知识、经验、技能、以出版经营管理为职业的高层经营管理人才。6高校出版社可以探索一种“类职业经理人制度”,如从出版社已有人才中选拔具有政治意识强烈、具有出版情怀的高潜力职业经理人特质的人员进行培养;在具有创新探索领域,如数字出版领域成立分社,引进有丰富出版经验且有数字出版项目经验人员进行培养。
(五)加强企业文化建设,形成重视培养中高层人才的氛围
1.塑造形成干事创业、多劳多得的氛围
形成“尊重知识、尊重人才”的理念和氛围,让“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”
2. 贯彻“终身学习”的企业理念
“终身学习者”才是企业未来的绩优股;对于高校出版企业而言,学习就是工作,工作就是学习,其本身就是提供知识类精神文化产品,更应形成不断学习的氛围,将学习力的培养贯彻到中高层人才的培养全过程。
(六)继续深化改革,创新内部机制
鼓励有想法、有资源、有业务及管理能力的中高层人才依托公司平台创造更大价值。具体的方式有:成立分社、名编辑工作室、构建首席编辑制度等;支持有正确的政治站位、过硬的专业能力和出版情怀的人才,以项目制的方式在公司内部组建矩阵式团队。
参考文献
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