代妙 编辑 陕西师范大学出版总社
一、出版单位青年编辑培养的现状
出版单位对于青年编辑的培养一直比较重视，以便更好的使青年编辑尽快融入出版行业，更快更好地做好本职工作。但是提起培养，多集中和体现在在职培训方面：包括入职培训、导师制培训、定期讲座培训、继续教育培训等。
培训方式比较多样，内容比较丰富，能够在一定程度上使青年编辑了解出版行业，熟悉单位的企业文化、发展战略以及竞争优势，培养其归属感和基本的业务技能。然而，需要区分的是，培训不等于培养。培训侧重知识技能经验的传授，而培养则是综合素质的塑造；培训本质上还是以“事”为本，而培养则是真正以“人”为本。“培养”的内涵远大于“培训”，对于青年编辑的培养，仅靠常规的培训是不够的，而需要立体的、长期的宏观架构、常规性落实，并根据实际情况适时调整的一套系统的、科学的、立体的培养机制和方法。基本内容包括涵盖企业文化、业务知识、规章制度等应知应会内容的理论学习；包括协助老编辑完成相关工作等岗位实操训练，帮助新编辑快速具备基本上岗能力；包括分配给小额任务，对工作任务完成情况的验收，再针对性指点后期训练方式；包括组织编辑交流座谈，引导学员成长……。目的是帮助青年编辑快速转换角色，加速团队融合，实现人的快速成长，工作效率的提高。
笔者认为，青年编辑的培养，不是个体的培养，而是一个群体的推动；不是定期做几次培训，而是系统的、有计划的、全面的推动人才成长的工程。
二、青年编辑培养体系建设的探索
要全面推动青年编辑培养工作的创新开展，就要针对青年编辑的群体特性，结合单位实际和群体实际，多管齐下，从思想到制度、从精神方面到物质方面营造良好的氛围，创造有利的条件，成为青年编辑创造性开展工作的催化剂和助推器，使青年编辑在单位的发展呈现出百舸争流、千帆共进的良好局面。
1. 招到靠谱的人——寻求最佳结合点
传统意义上的编辑培养，都是从入职开始。笔者认为，要做好青年编辑的培养工作，计划应该提前到招聘环节。从招聘需求的明确化，到认真按照标准筛选简历，到笔试题目的设置和面试环节的提问，都应该以“目标”为导向。这个“目标”，就是日后要培养人的目标，比如具有一定的学科知识素养和文字情怀，比如能加得了班、能吃苦，比如灵活的思维能力、善于应对紧急情况；比如有一定新媒体的经历，后期可以在融合创新方面发力。招聘到靠谱的人，就是要寻求个人理想、条件与企业实际需求的最佳结合点。
刚刚招聘进来来的新人，从整体上来看，是具有一定的群体属性的，即都满足了当时的招聘要求；但是从个体方面来看，互相之间比较陌生，相互之间没有连接。如图。
尽管这个阶段的青年编辑个体性大于群体性，但是，招到靠谱的人，在日后的团队协作中和部门发展过程中，不论从应聘者本人的个体来说，还是从招聘单位或招聘部门的团体来说，都是重要的基础的第一步。
这个时期一般单位都会组织到岗培训，对于企业文化、规章制度、工作要求和目标以及基本的行业知识进行培训讲解。这些基础的培训属于比较传统的模式，但是很有必要，是后期这些成员彼此共事的根基，有了这些根基，后期彼此开展工作的思路、策略、节奏都会“不约而同”地走向工作目标，在心理上达成某种“约定”，在行动上达成某种“互补”，团队整体达成一种“和谐”。
2. 实践中的目标和分工——以能力建设为核心
编辑是一项实践性和协作性很强的工作。招聘到合适的人不如后期缺乏培养，或者招聘到人后过一道入职培训的门，是接不了地气的。在试用期内，青年编辑会进入简单工种的实践操作，比如校对。在一个编辑团队中，青年编辑会被安排参与二校或者核红等入门级别的岗位进行锻炼。这种有工作目标和职责分工的到岗实践意义重大，让他有了一定的责任感、参与感、有序感，他能意识到自己真正属于队列中的一员，群体中的一份子，是出版环节中的一个链条。如图。
当然，这种锻炼中，如果青年编辑目标和要求等不清楚，还需要前辈或者与其他人合作共同帮助，导师制的作用在此会发挥较为明显的作用。在这种实操锻炼过程中，应鼓励青年编辑的自主性，自治性和自觉性，但并不等于放手不管，相反，在整个过程中要非常注重根据青年编辑的个人特质合理分工、合理指导，最大地发挥青年编辑的潜力。同时也避免青年编辑一环失误，牵动全局。
在完成任务后，对于青年编辑的实践工作还要注重考核，让他们先进行自我评估，提交书面报告；然后综合评议考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因、总结过程中的问题和教训，下次避免。在这样的反复实践锻炼中，青年编辑将快速成长，站好基本岗。
3. 培训制度不断优化——以日常岗位培养为基础
培训，是实现人才培养的重要手段和形式。这种传授知识技能经验的事，随着对于人才的呼吁，越来越得到单位的重视的同时，也满足了青年编辑自身的需求，在木铎书声的调查中可以发现，青年编辑期待福利丰富多样，提升自我，已经将培训视为一种福利。
近年来，各单位的培训制度不断得到优化提升，比如注重组织发展和个人发展相结合转变：培训除了考虑企业发展需求外，重视对编辑个人职业生涯的设计、情商和潜能的发挥，使培训也为编辑个人事业发展做准备。比如培训由导师制的一对一培训，到讲座式培训，再向“线上+线下结合”方式转变。每种培训方式都有其优点。
但是，需要强调的是，培训会占用时间，所以有些培训让所有编辑都参加不太现实，培训本身就是“一对多”形式的沟通与传播，这就需要加强内部沟通，将制度与标准规范、将技能或经验扩散开去，形成“电话树”式的效果，如图。
4. 制度和氛围建设——以集中活动为重点
一个单位应该具有健全而严格的制度。对于青年编辑，冲劲好，除了遵守规章制度，会比较在意其中的激励制度。按照管理学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，激励因素给人们带来满意感，能够极大地激发编辑工作的热情，提高劳动生产效率。要从制度上保护其创造性开展工作的积极性，激发其正确的工作动机。要从精神和物质等层面大张旗鼓地支持干事创业者，奖励改革创新者，表彰创一流业绩者，营造起良好的发展环境，激励青年编辑的内驱力，成为青年编辑成长的推手。这样，不管是在不同群体中的青年编辑，还是在一个群体内的青年编辑，外在体现的是有章有序地履职尽责，内在还有一股冲劲和干劲。
同时，要推动青年编辑群体成长，还要创建良性的工作氛围，为青年编辑提供沟通交流的平台，一个部门内部的编辑之间的沟通学习必不可少，所谓“三人行，必有我师”“独学而无友，必将孤陋而寡闻”的道理。另外，单位还要创建不同部门之间沟通交流的机会，可通过采取业务竞赛、岗位练兵活动、圆桌会议等多种途径，为广大青年编辑交流思想、切磋技能、共探新路提供有效的平台。 如图。
三、青年编辑培养的实践性探索
笔者所在的部门由50多人组成，其中25—35岁的编辑占80%以上，是一个比较典型的青年编辑团队。通过亲历、反思10年来总社、部门对于这些青年编辑的培养实践，发现其中较好的举措恰好遵循了以上的路径。总结如下：
1. 严进宽出，招聘环节科学化
为了寻求个人理想和部门需要的最佳结合点，在招聘新编辑环节，我们采用严进宽出的原则。在以下环节力求严肃严格：简历筛选——笔试命题——笔试——面试——试用期导师选聘——制定“菜单式”培训计划——阶段性考核——转正前验收——转正答辩。这些环节在10年的不断实践、完善的过程中，显示出较强的针对性和可操作性。比如在笔试题的命制环节，必须保证科学性、正规性、严谨性、针对性、保密性。由部门根据自己的业务实际选取骨干编辑命制笔试试题，主任审核。试卷分为专业基础知识和编校业务技能两大部分，针对有无工作经验要设置选做题灵活对待，并且定期对笔试试题进行调整、更新。
大部分青年编辑在融入阶段，能迅速融入部门的工作和生活。但也有个别在短期融入后，发现自己无法与部门发展相同步，个人生活节奏与部门工作节奏不能适应，对此则果断放手，坦然面对合理的流动。
2.因材施管，目标明确化
面对青年编辑团队，我们始终以能力建设为核心,根据青年编辑易接受新事物、有冲劲的特点，围绕业务发展需求确定培养重点，结合队伍优化目标确定培养方向，将编辑的个人才能、职业兴趣与组织需求有机结合进行培养。
青年编辑经过几年的成长，其个人特质、职业特长等逐渐显现出来。社里不但为青年编辑的从不同方向打通职业发展通道，同时在工作中有针对性地予以激励反馈，比如通过竞聘、岗位调整、项目参与等多种方式让职场的目标分工与其职业理想和个人特点尽可能的结合，通过宽幅多级的岗位设置和微激励、微晋升，用适合年轻编辑特点的方式选人、用人、育人、留人。近年来，青年编辑在不同方向崭露头角：韬奋杯全国青年编校竞赛中连续几年获得佳绩；在全国性的出版征文比赛中，青年编辑获奖人数多；在今年社里的“感恩作者，致敬出版”优秀作者表彰会上，贾平凹、阿来、王子今为社里评选出的4位优秀的青年编辑颁奖；每年的职称晋升中，大批青年编辑通过中级考试、申报并通过副高职称评审；还有由青年编辑组成的融合创新小组对多媒融合进行探索……。
总之，以人为本，因材施管，在规范指导和合规约束的前提下，给予青年编辑充分信任与授权，通过岗位上针对性的目标与分工，通过典型引领、先进带动等方式，在促进青年编辑的内功打磨和修炼，能够较好地帮助青年编辑较好地实现职场发展。
3.与时俱进，日常培训层次化
日常岗位培养是青年编辑成长的基础,培训制度的立足点就是培养优秀编辑，帮助编辑实现职业发展。
我们坚持传统的培训方式：导师制带领、编辑室内团队帮扶、定期业务沟通、每月工作总结梳理、三审问题交流、出版专业考试经验分享等。并不断优化，比如“导师制”管理体系，根据各个时期青年编辑的特点不同，每个青年编辑在各个阶段的特点也不同，就要求“导师制”须与时俱进，不断调整，不断改进，不断提升层次，不断丰富内容，并抓好落实，让各个时期的青年编辑和青年编辑在其每个发展阶段都有合适的导师，让导师真正成为青年编辑的良师益友。并完善双向考核评价激励机制，分期确定编辑导师结对名单，开展指导及相关考核工作。
我们也与时俱进，提升培训效果：增加培训频次、升级培训规格、丰富培训内容，让培训的指向性越来越明确具体。专家讲座、导师指导、内部培训、外部学习实践、经验交流分享等形式相结合，线上线下互补，尽可能满足不同工作岗位、不同能力层次员工的培训需求。
例如2019年的培训工作，重点考虑融合出版、课程标准与课改、质量管理等内容：以融合出版、数字产品开发与运营、畅销书运作为主要培训内容的“首阳讲坛”系列培训，注重案例和实操性培训；以主题出版等政府重点出版项目政策与申报经验交流等为培训内容的“政府重点项目申报”业务培训；以出版意识形态和政治性、思想性及导向性等问题的防范与处理为培训内容的编校系列培训；以资深编辑工作经验与心得分享为培训内容的讲座系列……。外派培训的话，外派人员回社后还要在社内进行学习心得交流分享。
4.制度刚性，氛围柔性化
“制度刚性”是指对管理要素中“刚性”指标要强调严格、刚正。 要做到“刚性”，就要求战略、组织分工、规章制度和技术指标要尽量明确、量化、可操作，要有严格的奖惩措施和明确的奖罚标准。在社里，对于新员工，要求两年内通过出版专业中级考试；全体编辑严格执行总社的各项规章制度和国家的国标、行标等业务规范。在笔者所在的部门，从策划环节的具体要求，到编校流程、质检等方面的制度，必须做到科学完备、有规可依，必须做到公平公正、抓好落实。另外，辅助于更有效的柔性管理，从而发挥制度建设的最大作用。
柔性管理在本质上其实就是情感管理，是形成和谐融洽的工作氛围和团队精神的一种人性化管理方式。柔性管理常常以集中活动为重点，如：青年编辑各项技能比武、树典型学先进等活动的开展，充分调动起青年编辑的积极性，用榜样的力量增强青年编辑向上的动力，形成比、学、赶、超的良好工作、学习氛围与竞争机制，项目上从出版融合到不同部门的青年编辑之间的组合发展，都是前进的推手、内驱力的催化剂。以青年编辑为主体的拓展训练锻炼了团结协作的能力和奋发向上的精神；联欢晚会为青年编辑们提供了展示自己的平台；一年一度的体育比赛项目让编辑们在激情与运动中体会到了拼搏、坚持、耐力的重要。当然，也注重压力舒缓，在生活上给予青年编辑更多关心，促进青年编辑健康成长，比如帮助其解决工作、生活、学习上的具体困难，重视他们的合理化建议和意见……同时，强化青年编辑意志磨砺教育和挫折教育。
刚得执行力，柔得爆发力；刚得威信，柔得人心；刚得外驱，柔得内驱。刚性制度，柔性管理。刚柔并济，相得益彰。四、结语
青年编辑是出版单位发展的后备力量,作为组织中的活跃力量和潜力量，对青年编辑培养方式的与时俱进、不断创新，对单位的未来发展具有战略意义。随着社会不断发展，要创新培养机制, 突出以人为本,加强青年编辑培养工作,寻求个人理想与企业需要的最佳结合点,形成以科学招聘为门槛，以能力建设为核心,以日常岗位培养为基础,以集中活动为重点的系统的培养体系。
创新青年新编辑培养模式、加强专业团队建设、人才实行梯队培养，保证青年编辑的成长有序而稳定，是保证出版单位可持续发展的重要举措。另一方面，青年编辑自身也要抓紧时间、掌握方法、求得实效，加快学习积累的步伐，既要主动向书本和规章制度学习，掌握方针政策、业务知识和管理规定，也要虚心向领导、同事和同行学习，学习他们的业务技能和工作方法，博采众长，不断完善自身的业务知识结构，尽快成长为单位发展所需的各类出版人才。
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