邵雅芸 时代出版传媒股份有限公司 安徽少年儿童出版社 编辑
在改革开放初期，出现了许多以邹韬奋先生为首的老一辈出版大家，他们用自己的智慧与汗水坚定不移地践行“为天地立心,为生民立命,为往圣继绝学,为万事开太平”的出版真谛，牢牢贯彻“以人为本，立身为民”的服务思想。而随着移动互联网时代的到来，使得出版业态突破创新，经营模式推陈出新，现代出版发行各环节、各要素之间的关系也变得更为复杂。但在这千变万化的行业形态中，不变的依旧是“人”所起到的作用，正如习近平总书记所言：“人是科技创新最关键的因素。”所以在新时代，对优秀出版人才的挖掘和培养是推动我国出版业可持续发展的首要着力点。
本文通过对出版企业人才管理与培养现存问题的分析为出发点，探讨改善这一问题的方法和策略。
一、出版发行企业人才管理与培养现存问题
目前，就我国出版企业人才管理与培养方面还存在着明显的不足。
1.人力资源管理不善
当前我国出版企业内部人力资源管理存在缺陷，进而导致出版行业产业链上的人才供需结构性失衡。一方面，基础型出版人员“产能过剩”、构成单一，导致策划出版的作品同质化严重，工作岗位重复性设置使得吃“大锅饭”现象一定程度上依然存在。另一方面，多领域复合型人才、高层次创新型人才以及中高级专业型人才供给不足，优秀人才不够用、专业人才不适用问题突出。多领域复合型人才缺失的原因，一定程度上是由于出版企业转企改制后仍留有事业单位体制痕迹，存在晋升工资“齐步走”的薪酬制度，在分配制度上不能充分体现个人贡献值而与移动互联网重视智力资本的原则不符；同时，也有碍于企业内部未建立完善的人才培养、管理和晋升制度，不足以吸引更多的行业外专业型人才。
2. 创新经营观念不强
我国的出版发行业由于国情和历史原因，涉市较晚，其市场化程度较为缓慢，这导致大多数出版企业的固有观念意识和思维模式在互联网浪潮下无法迅速转变，当前大部分还只视互联网为营销手段，未将其视为一种常见业态贯穿于出版产业链全流程。还有的出版企业不愿主动在管理和业务运营等方面进行改革，不愿承担因改革产生的成本或者放弃现有的企业经营方式和既得利益。在这种环境下，新兴人才的培养理念和培养制度无法突破重重障碍正真在企业中落实，一定程度上，阻碍了出版业企业和人才的可持续发展。
二、出版企业人才管理与培养改善途径
一个企业要想生存发展，除了有充足资金、配套基础设施外，应时刻牢记人是企业发展最重要的资源。作为文化内容生产者和提供商的出版企业，商品的精神文化属性使其人才管理、人才培养、人才引进更加迫切和必要。笔者认为可以从完善人才管理体制、健全人才培养体制、增强人力资源供给和创造氛围良好的工作环境等方面加强对我国出版企业人才培养与管理。
1.完善人才管理体制。
建立完善的人才管理体制，首先必须建立起科学合理的人力管理制度。通过设立专门的人力资源管理部门，采取公正公开的方式对人才进行选拔任免，并按照科学的管理方法进行管控。同时，企业还必须建立起高效的奖惩激励机制作为管理体制的支撑。建立一支高效的、适合市场需求的员工队伍，还需要出版发行企业制定灵活的管理方案，施行分割管理。例如，鉴于信息技术迭代快、数字产品周期短、人才流动频繁之特点，安徽时代出版集团对位于开发区数码港的“时光流影”数字出版项目公司的用人机制与集团其他成员单位不同，十分灵活。人事管理权限尽可能放权给该公司，甚至是部门经理，让他们根据实际情况来任免员工，极大地激发了团队的积极性和创造力。
2.健全人才培养体制。
完善的培养体制则是出版发行企业在移动互联网时代可持续发展的保障。出版发行企业将自身打造成一个学习型企业，对于吸引人才、建立企业文化、提升企业综合实力都有积极的意义。皖新传媒是业界学习型企业的典型代表，其主要从三个方面体现：第一，企业自 2015 年实施皖新大学计划，提供给员工核心业务培训课程、数据业务课管课程、图书发行员资格培训等在内十余门课程；第二，搭建iLearning在线学习平台，一方面邀请来本企业高管人员自己尝试研发课程，另一方面购买外部精品课程；第三，打造专家讲堂——高管专家讲堂，每月一期，嘉宾为各界名人或者业界精英。出版发行业在积极引入业外精英的同时，也需要从内部挖掘潜力，建立起完善的培养体系，打造成学习型企业，这不失为一种积极、有效的措施。
3.增强人力资源供给
增强人力资源供给、扩大人力资源池，是出版企业网罗、挖掘人才的前提。具体而言，要求出版企业要创新人才供给思维，拓宽人才供给视野与渠道。一是确立跨界人才思维。“互联网+”时代，出版企业要确立跨界思维，实现开放合作，构建共生共享的出版行业生态圈，如出版企业可以积极引入信息系统管理人才、移动通信技术人才、数据监测分析人才等以推动出版企业的“互联网+”战略布局升级。二是加大外部优秀人才供给，为出版企业人力资源注入新活力。我国出版企业转企改制后，依然存在内部人员市场竞争力薄弱、人力资源管理机制僵化等系列问题。在进行多元化业务拓展和转型升级过程中，需要不断引入外部优秀人才以带来新思维、新经验、新模式、新技术、新工艺。当前，出版企业应该在“不求为我所有，但求为我所用”的原则指导下，探索新型人才引进方式；对于稀缺性人才资源可采取柔性合作方式，确保企业在人才选用方面更具成效。
4. 创造氛围良好的工作环境
一个企业的人力资源管理机制、管理效果，深受该企业的文化氛围、人员组织架构影响。因此，出版企业若想顺利实现人才管理与培养的创新发展，还必须从企业文化重塑、组织架构创新等方面下功夫。
一方面要构建出版企业核心价值体系，创建与企业人才协同发展、良性循环的企业文化氛围。目前出版企业文化面临的问题包括：现有的业绩评价考核制度和报酬奖励办法与快速发展的出版市场、竞争形势和企业目标不相适应；人才培养使用和人力资源盘活运用的观念相对滞后；对企业文化历史缺少系统梳理、总结和提炼，缺少能够激活员工创新能力和凝聚企业各类团队协同发展的企业理念和核心价值。出版企业应该从这些问题出发，通过自上而下、旁敲侧击、自下而上三种方法的交替使用、合理组合，重新发挥企业文化在企业管理与发展中的引领作用，并且当公司设定文化改造计划和目标后，定期追踪执行进度及状况，发现偏差则快速采取修正行动。如此，通过不断的追踪、检查和改善，新的企业文化才能渐渐强化并深植人心。
另一方面要倡导适应市场竞争的平行领导力，在领导力转型过程中赋予企业内部组织平台性、开放性、协同性、幸福感等新属性。当前，传统出版企业以自上而下的科层管理为核心的垂直领导模式、出版发行环节割裂的产业链组织方式，已经无法适应互联网时代的要求，平行领导力应运而生。在平行领导力下，出版企业的管理层人员应该更多地把自己定位于初始资源的分配者、规则的制定者、秩序的维护者，不再以行政命令的方式来调配资源。他们的任务是让这个生态更加活跃，产生更多能够对接市场的具有经营性质的主体（以员工、业务单元为单位），并且让这些主体能够更加高效地活动，而不是替代他们做出决策，束缚他们的自由。在实践方面，可以借鉴“外包关系——现货交易模式”、“合伙人关系——投资模式”这两种机制。前者如出版企业内部打造创客平台后，以项目为单位进行资金划拨支持；后者如出版企业制定股权激励制度，提高企业员工归属感。
三、小结
出版企业对人才的培养和管理方式要不断调整以适应“互联网+”带来的企业自身角色转变。出版企业在“互联网+”业务调整升级中，最缺的是两类人才：一是跨媒介融合后进入到新产业的经营型领军人才，二是既懂传统出版行业又懂互联网的专业人才。数字时代知识和信息的更新频率迅速，固守传统出版专业知识已远远不能满足出版企业数字化转型的现实需要。出版企业必须从提高员工的知识水平做起，树立各岗位员工终身教育的观念，并制订科学合理的教育培训计划，不断更新员工的知识结构，打造出版行业创新能力强、专业素质高的高级人才队伍。
出版企业需要紧跟时代潮流，把握国家改革东风，有效利用各项支持性举措，充分吸收其他行业的有益经验，并且敢于实践、善于总结——对外主动营销人才，提高企业雇主品牌价值，提升企业人才吸引力；对内积极进行员工潜能二次开发，促进组织平台化、领导平行化、员工创客化，调整企业人才结构。如此，围绕人力资源管理，拓宽出版企业竞争力与价值链条，推动出版行业步入全新发展阶段。
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