江舒帆 时代数媒科技股份有限公司 党群部主任
摘要：十九大报告中对文化自信的建设提到了前所未有的高度，作为中国特色社会主义文化建设最主要的阵地之一的出版行业，在高速发展的移动网络时代，在新媒体、新技术、新业态等层出不穷的环境下，传统的人力资源已经不适应时代的需要，如何在新时期构建新型的人力资源模块，是各个出版单位必须考虑的重点课题，本文从当前的政治环境、技术环境和本身出版社发展环境等方面阐述了如何构建新时代出版单位人力资源管理体系。
关键词：新时代 出版 人力资源 模式
党的十九大召开以来，中国进入了习近平新时代中国特色社会主义发展阶段，习近平总书记高瞻远瞩，以全局性、统领性的战略眼光，提出了很多新的发展理念和执政理念，各个领域和行业都在积极推进适应新时代发展需要的各项改革措施，出版行业也不例外。任何一个行业的发展创新，总是离不开人力资源的支撑，出版单位经过几十年不断的改革发展，在这样一个全媒体、新载体、数字化、大数据的新时代，对人力资源的管理也正发生了变革，产生了新的需求。
一、 新时代对思想文化领域新的要求需要新的人力资源配置
习近平总书记指出，“文化兴国运兴，文化强民族强。没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”从党的十七大提出推动“文化大发展大繁荣”到十八大明确“建设文化强国”，再到十九大强调要“坚定文化自信”，文化在国民经济与社会发展中的重要性日益提升。从“四位一体”到“五位一体”的总体布局更新，“文化建设是灵魂”，已然成为社会主义事业总体布局的重要组成部分。值得一提的是，习近平总书记在十九大报告中将“牢牢掌握意识形态领域主导权”单独提出并特别强调。这些新的思想理念对文化领域提出了新的、更高的要求，特别是对主导思想文化领域的人来说，必须要将这些新时代的需要融入到自己的工作中，融合到生产的产品中，这些新的需求无疑是巨大的考验。而最大的考验，就是从事思想文化领域的人员，既要有扎实的专业知识能力，又必须特别熟悉新时代的新本领。既要对传统的文化领域操作流程、生产流程等非常熟悉，又要对新兴的文化领域传播方式、传播特点非常熟悉。
当前党的思想文化领域的工作，比以前任何时期都更加突出“政治性”，旗帜鲜明讲政治是做好一切思想文化领域工作的前提和基础。出版单位的人力资源部门要把“讲政治”作为一切考核和管理的前置门槛，要牢牢把握主动权。只有讲政治，才可能在出版的实施过程中，时刻保持“为人民发声，为政府发声”的初衷，所生产的作品才有可能真正意义上传递党和政府的心声。《墨子·尚贤上》曰:“尚贤者，政之本也。”新时代从事思想文化领域的工作，不仅要在“才干”上过硬，更必须在“品德”上过硬。德才兼备，以德为先。
比如笔者原先是安徽出版集团的时光流影平台的早期创建者之一，负责前期人员的招聘。当初时光流影是以时代新媒体出版社的团队为依托的，在招聘编辑和运营人员的时候就充分考虑到国有文化单位的政治属性，第一批的编辑和运营人员，编辑人员主要以传统报社或者杂志社的从业人员为主，运营人员则以具有当地或者国内相对比较知名的网站运营从业经验为考量标准。而之所以这么做，也是充分考虑政治性，这些人员在原有单位都接受过类似培训或者熟悉国家的政策。在招聘大量的技术人员的时候，也是要充分测试这些技术人员在一些政治方面的敏感度，在背调的时候也会从侧面打听在原公司言论上的表现，比如是否有过激的言论，是否有一些反常的行为等等。
因此，从当前的社会发展来看，新时代对出版单位的从业人员来说，不仅要在传统宣传阵地具备强烈的文化使命，还要在各种各样依托网络的新的传播阵地具备特别敏锐的政治嗅觉。
二、 新时期出版业转型升级需要新型的人力资源模块
十九大报告指出“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”，这就需要培育新动能，推动产业转型升级。原国家新闻出版广电总局数字出版司副司长冯宏声曾说过：“推动数字化转型升级迈向新阶段，转型是以技术为动力，进行产业结构调整，对支撑行业运转的技术逻辑、运行逻辑做出调整，切换到新发展道路；升级是以发展为目标，进行产业生态再造，对新道路不断完善，推动产业建立新格局。”
原有出版单位的人力资源配置基本是几十年沿袭下来的，以编辑为龙头，以发行为抓手，辅以行政、后勤、印制、财务等具体职能部门，全国的出版单位在岗位配备、岗位职责、考核机制上都大差不差。但最近几年出版单位的组织架构悄悄的发生了变化，其中最典型的便是几年前先后出现于各个出版机构的融合发展部、数字出版部、营销策划部、内容增值部、电子商务部等。这些部门不同于传统的编辑、发行部门，在职能上也很难用传统的考核机制去套用，其往往以多功能为一体，集合了传统出版单位多部门的优势，在此基础上又拓展了新的职能。
不仅仅是出版单位组织结构的调整，近两年很多出版单位的招聘也突破了传统的用人需求，特别是专业的IT技术人才的需求变得越来越迫切。Java开发工程师、苹果应用开发工程师、安卓应用开发工程师、产品经理、交互式设计师等等以前出版社根本没有接触过的新岗位的招聘出现在越来越多的出版单位的招聘信息里。比如，广西师范大学出版社集团有限公司在今年3月和5月两次发出招聘Android平台技术开发人员、iOS平台技术开发人员、数字出版产品经理、数字项目经理的信息。中央广播电视大学出版社的高级PHP开发工程师、大数据开发/架构师、iOS开发工程师、Android开发工程师、网站系统架构师、JAVA开发工程师等岗位招聘近20人。科学技术文献出版社仅在7月就发出信息招聘Android开发工程师、PHP开发工程师等岗位。
新时代所产生的新的岗位需求，必然要求匹配新型的人力资源模块。因此出版单位将由原先的“编辑、印制、发行+职能”的人力资源模块，逐步转变为“编辑、印制、发行+职能+技术支撑（运维）”的新型人力资源模块。而且随着网络技术、传播方式的更新换代，技术支撑（运维）模块很有可能在出版单位占据更重要的位置，甚至在部分出版单位将取代传统的核心模块——编、印、发。
值得注意的是，建立一个新的体系很简单，但要维持这个体系良好的运转是很难的。一旦出版单位建立了新的“编辑、印制、发行+职能+技术支撑（运维）”模式，势必要对当前的薪酬体系产生较大的冲击。由于网络和数字化人才的薪酬待遇和传统编辑发行人员是完全不同的两个体系，为了做转型发展，出版社无奈“咬牙”特批招聘了高薪的技术人才，但如此一来，传统的薪酬体系被打乱，老员工不理解，新员工的发展收到诸多限制，最终还是会出现想留的留不住，不想留的走不掉的尴尬局面。还是以笔者从事的时光流影平台为例，当初在创建团队的时候，当时的社领导创造性的在出版社内部以“事业部”的形式来运作这个团队，事业部里薪酬体系、用人机制是完全不同于出版社其他部门的，但是在构架上其实属于出版社一个部门，这个“超级”部门曾经一度人员是出版社人员的好几倍，但也正是因为这样的一种“既隶属于出版社又超脱于出版社的人力管理结构”，让当初的时光流影项目能快速招聘到大量所需人才，项目才能快速推进。
三、 新阶段出版业生态链重构需要新的人力资源管理模式
随着数字经济的迅猛发展，我国在近十年的时代变革中，其商业模式、消费模式、生产模式等不断被优化和创新。出版行业也感受到了前所未有的冲击，首当其冲的就是销售渠道的冲击。传统的出版单位主要依托线下实体店进行销售，而电商崛起则很快让出版社的市场部门变得无所适从。电商的交易快捷、成本节约、交流及时等等优势集中体现在了畅销书、常销书的服务上，很多知名作者书还没有印制出来已经可以预售几万本。与此同时，近五年兴起的以微博微信为代表的自媒体，近两年兴起的以得到、喜马拉雅为代表的知识付费，都让出版单位一时无法适应，既没有可以对接的部门，也没有积极地介入。而这些问题的主因之一，和目前出版单位的人力资源管理模式相对传统落后有很大关系。
不容置疑的是，随着新媒体、新技术的普及，出版的业态正在慢慢的被重构，单纯的出版图书已经远远不能适应读者在新时期的需求了。一条短视频可以达到几千万的点击量，一条微博可以成就一本畅销书，这些看上去好像是偶发因素带来的，但深层次的肯定是与之匹配的各种内生的管理机制。可以预见的是，如果出版单位仅仅只是成立了相关新部门，招聘了一些新岗位，从事了一些新业务，但还是完全依托原有的考核机制、管理模式，相信无论是新人员还是新业务，都是不可持续不长久的。
不可忽略的现实是，90后已经成为当前新生力量的主力群体，不论是研究生毕业群体还是本科生毕业群体。对这些充满个性的90后，一方面他们工作积极性高，对新技术、新知识的求知欲强，对新媒体、新传播的控制程度和熟悉程度都远比传统出版社的人员要强，另一方面他们更难以管理，崇尚的职业理念也是宽松、自由、弹性强的工作环境。在一些出版社已经逐步形成“70后领导班子+80后中层+90后骨干团队”的人力资源格局，比如安徽出版集团的时代新媒体出版社、湖北出版集团的九通电子音像出版社等，已经初步形成了这样人力构架。
相对于传统出版单位，新媒体在过去一年中很快崛起，特别是微信公号、知识付费、音频等新创媒介及创业公司的迅猛发展，使其对编辑人才需求大有井喷之势，今年以来不断有人从出版机构跳槽至新媒体。而之所以大量跳槽的原因，细细研究这些新媒体公司的招聘信息你不难发现，不仅仅以高薪酬来吸引人才，在其他隐形福利方面，比如工作环境酷、上班不打卡、美女帅哥如云、管理宽松等等“福利”也成为跳槽的原因。时代出版传媒股份有限公司的人力资源部负责人曾经做过调查发现，类似传统出版单位80后、特别是70后的流动比率非常低，基本不流动。但是90后的流动比率就相对高了，一言不合就离职也成为常态。
从这点来看，新生的人力资源在一个历史发展的新阶段，对传统出版的人力资源管理提出了新的挑战：这个出版单位的人力资源管理既要符合历史现状，又要适应新生的历史潮流。对于不同年龄层次的人员，要有不同的管理模式，但又不能太过于分歧化造成一个单位新老“两张皮”。
参考文献：
[1] 柳斌杰，出版业体制改革不能只换牌子不换脑子[N].人民日报.2009.12
[2] 肖东发，出版人才的需求和出版教育改革[J].科技与出版.2005[4]
[3] 张春谨．我国出版业人力资源管理创新刍议［Ｊ］．科技与出版，2003[6]
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