【百道编按】俗话说“金三银四”，每年的三四月份都是人才波动的时间，出版业也不例外。近日，百道网采访了22位出版业内领导，谈谈他们的用人观以及在吸引、培养人才方面做出的努力。出版业肩负着提高全民文化素质的使命，同时也是国家文化软实力的体现。优秀的出版人需要拥有较高的职业理想与追求、对政策大势的把握、广博的知识与积极的求知欲、严谨的匠人精神等，能够与时俱进地提升自己的专业能力，成为复合型人才。企业与个人是共同奋进的，各家出版单位在对人才的观念输导、职业培训、制度激励等方面都竭尽所能，只为让出版这一文化产业更加蓬勃地发展下去。
图片来源：“新时代杯”2017时代出版·中国书店致敬活动（经世书局）
受访人名单（按姓氏拼音排序）：
方平 湖北教育出版社社长
顾爱彬 江苏译林出版社社长
黄宾堂 作家出版社总编辑
李永强 中国人民大学出版社社长
刘东杰 山东教育出版社社长
刘永东 红星电子音像出版社社长
吕健 上海古籍出版社总编辑
倪培翔 凤凰出版社副总编辑
钱晓晨 人民法院出版社党委书记、社长
秦志华 上海辞书出版社社长
阮怀伟 时代新媒体出版社社长
王传臣 电子工业出版社党委书记、社长
王立翔 上海书画出版社社长
王康 天津人民出版社副总编
王泳波 江苏凤凰少年儿童出版社社长
谢炜 社科文献出版社副社长
姚磊 人民军医出版社副总编
姚文瑞 山东友谊出版社社长
杨丽萍 新蕾出版社副社长
昝亮 齐鲁书社社长
张莉琴 上海科技教育出版社社长
宗德宝 上海交通大学出版社副社长
又到了人才大挪移的时代，22位出版业领导展示的用人观，你动心了吗？
方平：湖北教育出版社一直很重视队伍建设，努力营造“有激情、在状态、想干事、能干事、干成事”的企业文化氛围。去年以来，我社围绕既定的战略规划和产品线建设目标，整合资源，进一步调整和优化内设机构及人员结构；修订公司薪酬考核办法，进一步完善考核到岗到人机制，加大奖惩力度；加强编辑和营销人员培训，强化业务知识学习，促进经营工作发展，同时加强质检员队伍建设，坚守“两个底线”确保不出任何质量问题。未来我社将继续加强内部员工的培养和使用，搭建干事创业的新平台。同时，积极引进急需的专业人才，为我社持续健康发展提供人才保障。
顾爱彬：出版业是一个特殊性很强的行业。出版肩负着提高全民族文化素质的神圣职责。出版业又是国家文化软实力的体现。想要从事出版工作，就必须葆有文化情怀。对出版要有虔诚心和敬畏心，同时也要充满激情和热情。做出版，更要具备广博的知识和积极的求知欲，有思想有主见，能够“眼观六路、耳听八方”，随着市场变化和行业发展，与时俱进地更新观念、升级思路，做好出版创新。这正是出版的迷人所在。
我们身处新时代，国家的政治、经济、社会、文化都在发生深刻的变革，出版业也随之剧烈变化着，我们必须要强化出版人才的政治责任、文化责任、岗位责任。注重提升政治素养、文化素养、业务素养，提升敬业精神、专业精神；注重拓展国际视野，培养世界眼光。同时，要以开放包容的心态，用各种不同的形式，引导并激励年轻人才提升不断学习更新知识的能力。此外，要充分尊重并发挥他们的聪明才智和创造创新能力，将出版这个千秋之业薪火传承下去。
黄宾堂：编辑是出版社的核心生产力，是龙头，一方面要给足空间，尊重个性，解放思想，挖掘潜力。另一方面要有引导和培养，优秀的编辑应是有职业理想和追求、有集体荣誉、有对政策大势的认识和把握能力，对社会热点的敏感和策划水平，要有工匠精神的精细严谨责任等等，这些素质需要不断学习，更新知识，拓宽视野，需要个人和企业共同锻造。同时，作为文化企业，还要严格管理，作家出版社制定了详细的编辑考核办法，既对编辑有严格的业务量的要求，也充分调动了编辑积极性。社里每年定期组织对编辑的业务培训，今后在这方面还会继续加强。
李永强：人大社始终以人才立社、人才兴社为人才队伍建设的宗旨，把人才队伍建设作为出版社管理的重中之重。目前我社编辑队伍中90%以上都有硕士研究生以上学历。我们非常重视党建工作培养员工政治意识、大局意识的重要作用，把党建工作与出版社实际业务相结合，发挥党委政治优势，提高员工政治素质。在编辑业务方面，通过师徒制的传帮带工作，青年编辑的业务能力在常规工作中时刻培养、在工作实践中处处检验、在重大项目中得到锻炼。出版社还每年举行新编辑业务培训，针对新编辑进行基础专业培养；常年开设员工课堂，组织各类专业讲座和培训活动，从夯实基本功、拓宽知识面、培训新技能来不断提升各级编辑的业务水平。2017年第六届韬奋杯全国出版社青年编校大赛中我社第三次蝉联团体一等奖和编辑个人一等奖。这样的好成绩在大赛历史上是绝无仅有的。这是我社多年来下大力气狠抓队伍建设、严把质量关的结果。我社员工经常入选中国好编辑、全国大中专教材金牌编辑等奖项。这些优秀的人才资源是我社精品出版的核心竞争力。未来人大社还将继续加强党建工作和人才队伍建设，通过形式多样的培训和活动，不断增强业务团队的专业水平和协作能力。
刘东杰：人才是企业发展的最关键因素。对于出版从业者来说，首先要有正确的出版价值观，要消除功利意识，有职业敬畏感；其次要加强专业素养，要有敬业精神，努力成为有眼光、有能力、有作为的专业人才。出版社吸引人才、培养人才也要从这两个方面入手，让员工看到出版行业的文化担当，增强职业荣誉感，同时建立发挥员工特长的职业成长通道，以制度保障为人才成长搭建平台。
抓好不同层次和不同内容的全员培训。山东教育出版社要建立常态化的培训机制，通过调研培训需求，科学设置培训内容，提高培训实效。出版社要加强培训投入，为员工成长建立良好的环境。我社将培训工作常态化、制度化、规范化，做好总局、省局、集团和股份公司组织的常规继续教育学习外，还针对不同业务部门的需求，特别是融媒体、数字出版、发行等部门以及选题策划、地图编辑、新员工培训等方面，根据实际情况，制定详细的培训计划，一方面聘请相关专家教授进行小班授课，另一方面，密切关注省外组织的各项专项培训，为同事们创造更多开阔视野、增长见识、提升自我的机会。2018年我社还将以培养员工的国际化视野和策划、编辑、出版能力为重点，以培养一批懂经济、会管理、通晓市场经济、熟悉国际惯例的高素质复合型人才为目标，与国际知名的麦克米伦教育出版公司建立双向交流的合作培训关系，每年选派员工到麦克米伦教育出版公司交流学习。
刘永东：人才是好产品的关键，红星电子音像出版社主要是从五个方面做好人才队伍建设：一是观念输导，引导并鼓励红星人在“忠诚、结果导向、格物、创新、合作”五个层面不断提升自己——对企业忠诚，对成功执着，对业务钻研，对时势应变，对团队尽心。二是内部传承，用“导师制” “一对一”的“传、帮、带”使员工的工作能力稳步上升。三是“请进来”“走出去”，通过讲座交流、学习培训等活动的开展，让员工的业务知识技持续更新，为更好地适应行业要求打下坚实的基础。2015年、2017年，社里还分别派员赴牛津大学，参加数字出版等内容培训。四是比赛激励，通过用编校竞赛、辅文写作比赛等方式，激励编辑积极提高业务技能；五是给平台、压担子，通过青年人才晋升、编辑考核机制改革等手段，锤炼人才队伍。
吕健：一流的出版社需要一流的人才。上海古籍出版社长期坚持实施“人才兴社”的发展战略，通过多种合适的途径，积极营造人才发展环境，努力创造岗位成才的条件。2007年起，我社党政班子专题研究了招聘编辑的办法，向社会公开纳贤，在对近百位应聘者严格筛选后，由本社资深编审准备考题，在专业笔试的基础上又进行了面试，最后录取了8位应聘者。专业笔试加面试的做法一直坚持至今，成效显著。为了帮助新进出版社的编辑尽快胜任工作，我社会为他们每人安排一位资深编审作为带教老师，举行隆重的“拜师会”。带教老师负责三审该新编辑的稿件，一对一指出其问题所在与注意事项。
我社对新编辑的培训注重多层次与实效性。所谓多层次，是指从国家新闻出版广电总局层面的全国古籍整理出版编辑培训班，到出版社层面的新编辑校对培训班，到编辑室层面的交流会这三个层次。我社每年都要安排相关编辑参加全国古籍整理出版编辑培训班等各种业务培训和学术会议，让他们了解行业大势与学术动态，拓宽视野；我社举办青年编辑培训班，由资深编辑与相关部门负责人结合出版社实际为他们讲解社史、编辑流程、审校方法、图书成本及制作、美术设计及营销方案等，还不定期邀请业内资深权威和知名学者来社举办讲座，或分析出版态势，或追踪学术热点，或宣讲政策法规，提升编辑的业务素养和对市场的判断力；相关编辑室定期进行交流，每次由一名编辑主讲，结合自身工作实际，或涉及某一专门领域图书出版的操作，或探讨如何处理好加急书、改版书、排版设计等具体问题，分享成功经验与失败教训。所谓实效性，是指我们的培训从编辑实务出发，结合具体实际与编辑实战，一般不空谈理论性或概论性的东西。因为我们认为编辑是一门实践的学问，结合切身感受、针对切身问题的学习，往往更有实效，也更为实用，因此我们注重在实践中学习，在实践中提高。
倪培翔：坚持出版专业人才培养，夯实出版社发展根本。以内容特征为主的出版企业，尤其需要优秀的专业编辑人才，这是优秀选题与优质内容的基本前提。由于社会的普遍烦躁与急功近利，有钱有项目少专业编辑人才的现象在出版界已不在少数（培养周期过短）。凤凰社努力培养一批优秀的编辑人才，近年来主要通过重点出版项目带动，通过出书出人出精神的方式，在学习中锻炼，不断归纳总结经验和教训，入门正，视野阔，敬业乐群，有团队协作精神，先后推出一批重点出版项目，如《文选旧注辑存》《五代石刻校注》《明清之际西方传教士汉籍丛刊》《嘉定钱大昕全集》《中国近现代稀见史料丛刊》等，其中林日波荣获首届宋云彬古籍整理青年奖优秀编辑，李相东荣获2016年全国优秀审读报告评比一等奖等，一批书稿的出版项目入选“十三五国家重点图书出版规划”，“ 国家古籍整理出版十年（2011-2020）规划”，国家出版基金项目，全国古籍出版基金资助项目等。
钱晓晨：人民法院电子音像出版社团队人员的构成：一是传统出版领域转型过来的管理团队；二是从其他法律资讯服务企业吸引的高级专业技术内容人才；三是从高校应届毕业生所聘用的专业编辑团队。在吸引和激励人才方面，人民法院电子音像出版社依托较为自主的薪酬机制，以协议工资等方式打破传统出版企业较为固化的薪酬架构，二是加大对新进人员和编辑团队的培训，按照互联网产品开发的需求来搭建团队的建设梯次。下一步还将通过公司化、资本化运营来实现主要业务的根本性支撑。
秦志华：在编辑队伍上，上海辞书出版社始终坚持以老带新，老中青结合的方式，在工作中由老编辑向年轻编辑传授经验，带领年轻编辑与作者进行讨论、沟通。出版社还制订了一系列针对性极强的编辑培训课程，邀请社内外辞书学、编辑学方面的专家授课，大大提高了编辑的业务能力。
阮怀伟：首先，要明确人才加入出版行业的初心是什么。拥有出版人的情怀，有坚定传承文化的信念和初心，是成为一名合格的出版人必须要具备的品质。其次，时代新媒体出版社一直重视员工的职业生涯规划，通过学习互联网企业的成功经验，采取有效的岗位、薪酬和考核制度等激励措施，为员工提供广阔的发展平台。再者，我们注重员工的入职培训、职业技能培训，还会定期安排新员工或者重要岗位上的员工外出培训学习，同时也鼓励员工自我参加外部培训，费用由公司承担。通过一系列的措施，旨在给员工传递一个信号，公司的成长离不开员工的进步、而员工的成长也会促进公司发展。
我们的团队平均年龄31岁，过去的一年通过调整组织架构，在岗位层级和晋升制度上设置上注重灵活性和延续性，让员工明白，自己能为公司创造什么样的价值，公司就能提供给他什么样的条件，发挥年轻人工作积极性。注重企业文化的建设，提升员工的“归属感、责任感、荣誉感、成就感”，比如我们开展丰富多彩的文体活动、员工生日派对、员工结婚纪念日送鲜花等工会活动，实现员工与企业共同发展。
王传臣：电子社始终坚持人才强社战略。我社人才工作本着“以人为本”的理念，在遵循出版工作规律和人才成长规律的基础上，积极适应新形势、新发展和新变化，紧紧抓住选人、育人、用人、留人这四个环节，不断提高人才工作的质量和效果。具体来说：
在选人方面，在融合出版大环境下，我们跳出传统的出版人才观，重视复合型优秀人才的引进；我们通过校园招聘、网络招聘、新媒体招聘、从那家招聘会、内部推荐等多种方式，不拘一格，广泛延揽各种人才。
在育人方面，电子社设立了人才队伍建设发展专项资金，充分发挥博士后流动工作站的引领作用，不断加强教育培训资源建设和内容、形式、手段的创新，开展全方位多层次的业务和经营管理培训，初步建立起了适合自身发展特点的教育培训体系和内训队伍，持续提升教育培训工作的针对性、层次性。其中，最为核心的就是我社严格实行编辑持证上岗制度。为此，我社积极为员工参加、通过出版职业资格考试和责任编辑继续教育创造条件，提供保障。另外，面对出版业态的转型升级，我社还为员工积极营造创新生态，积极推行创新支持项目合作制。在2017年制定出台了《关于促进创新支持项目合作制的指导意见》，对有利于我社业务长远发展和员工成长的创新项目给予支持，努力让一大批优秀的策划、编辑、营销和管理人才脱颖而出。
在用人、留人方面，我社不断优化组织机构，优化整合经营业务，明确经营管理主体，实施综合业绩考核管理制度，建立起了“全员聘用、竞争上岗”和“规则赛马”的用人机制，着力推行干部竞聘和轮岗，提升中层干部管理技能和履职能力，进而促进各业务单元的创新发展。电子社积极推进人员薪酬与岗位职责、岗位任务指标的匹配，完善各岗位晋级条件，明晰员工职业发展通道，进一步细化考核政策，落实优绩优酬，激发员工干事创业的内生动力。
上述一系列措施为我社快速、可持续发展提供了强有力的人才支撑和智力支持。未来，我社主要着眼于复合型人才的培养，创造条件推动落实项目合作制，进一步打造人才梯队建设这三个方面。
王立翔：事业的发展，人的因素是第一位的。近十年来，上海书画出版社克服人才流失和储备不足的诸多困难，坚持高层次专业队伍建设，每年都通过招聘和引进等方式，引入专业基础好、素养优秀的专业人才，他们现在在各个岗位上都发挥了重大作用。
同时，我们加强制度建设，尤其是考核制度从无到有，不断完善，为人才发挥作用保驾护航。一支良性竞争，不断得到补充的专业化的团队，对我社的发展起到关键作用。
第三，我社在党委带领下致力于积极向上的企业文化建设，基本形成以“聿修、敏求、团结、超越”为核心意识的文化氛围，大大加强了企业的凝聚力和大家庭温暖感，大家思想一致，勇于担当，不断进取，为企业发展提供了满满正能量。
未来我们将加大举措引入高素质优秀人才，加大激励力度培养年轻骨干，为他们提供施展才华的平台，让他们在事业有更大的成就感，在物质和精神上有更大的获得感。
王康：出版行业是一个创意产业，虽然编辑工作中的一大部分是按照各种规范对书稿进行编辑加工，但更重要的是选题策划，将一个个点子转换为一本本书（或者其他载体形式）。因此，出版人才必须是内文兼修的全能型人才，要能对外联系作者、策划选题，要能静下心来咬文嚼字。人才是事业发展的关键，出版行业要广纳各个专业的人才。
首先，从大的方面讲，社会良好的阅读风气有利于人才对出版行业重要性的认知。现今我国政府倡导全民阅读，兴建了农家书屋、城市书吧等阅读基地，利用多种渠道广泛宣传图书，如发布各类图书排行榜，在世界读书日联合中央电视台举办“中国好书”颁奖典礼，办好北京订货会、全国书市和北京国际图书博览会等大型展示活动。国家对阅读和图书的重视，于出版人而言是利好，为人才引进提供了有利的导向。
其次，进一步提升出版工作者的社会地位，用较好的待遇留住人才。目前，绝大部分出版单位都已经转企改制，由事业编制转为企业编制。由于公众对事业编制的偏好，导致了部分人才的流失，出版行业往往成为公务员之后的选择。事业编的优势说到底在于待遇好，有较好较为稳定的保障。因此，提升出版工作作为文化产业核心力量之一的含金量，对于招揽人才是具有很大的吸引力的。
在当今这个互联网和各种技术手段飞速发展的时代，编辑要成为文化发展的推动者，必须通过继续教育充实自己并更新知识储备。以往总局培训中心举办了各种层次各种专题的业务培训，令人受益匪浅。然而限于培训的人员只是凤毛麟角，因此其效益也是有限的。希望能将历次培训反响较好的优质培训课程做成视频，向广大的出版工作者开放。
王泳波：紧抓团队建设，让人才集聚，形成高地，一直是江苏凤凰少年儿童出版社的工作重点。我始终认为，人才是最大的生产力。我和班子团队采取的举措大致在以下几个方面。
一、充分发挥骨干编辑、老编辑对年轻编辑的“传帮带”作用，打造强有力的编辑团队。出版是一个需要传承的事业。对一些重点项目，我们会成立相关的项目组，项目组通常由社长、分管社领导牵头，相关中层担任主要执行人，同时必须配备一定比例的年轻编辑。通过与项目负责人共同工作，年轻编辑们能够近距离地观察到大项目运营的全过程，迅速积累工作经验，了解老编辑们的工作思路和工作方式，获得成长。同时，年轻编辑们热情很高，对当下的新鲜事物也更加敏感，他们的参与也可以帮项目负责人打开思路，站在更新的角度去思考。
二、重视培训和对外交流，形成版贸交流团队。我非常注重在工作中为编辑们提供再学习的机会，经常组织各种业务知识讲座，邀请业内一流的专家来分享他们的宝贵经验。我也非常鼓励编辑们参加一些社外的讲座、专业培训班和短训班，当员工们表现出进一步深造或进修的意愿时，我都尽可能的予以支持。除此之外，我认为与外界的交流是编辑们保持创新力的关键。在我社，编辑们一个重要的工作就是参加国内的各种书展和图书订货会。我要求编辑们尽可能地熟悉同类出版社的重点项目，对其他出版社优秀的项目，我们要仔细研究学习，争取有所吸纳。我还为编辑们提供了大量参加国外书展的机会，帮助年轻编辑们快速打开眼界，了解不同国家出版先进理念。我要求我社的对外合作室经常安排编辑拜访国外重点合作的出版社，让编辑对国外出版机构需要的图书类型能够了然于胸，这样在选题策划阶段就能有意识地去构想更多适合“走出去”的、和国际接轨的产品。
谢炜：为了快速推进数字化转型升级，社科文献在人才队伍建设下足功夫，社科文献出版社发布了《数字出版岗位设置及奖励政策》和《编辑分类管理办法》，鼓励人才数字化转型。通过做好“三个一批”（在出版社内部挖掘人才，从编辑、发行、行政管理各系列中转型一批；从高校的相关院系应届毕业生、部门实习生中招聘一批；从合作的技术公司及业内其他公司引进一批），目前，已经建立起一支50余人规模的数字编辑、数字技术、数字营销、数字销售及融合发展项目管理团队，已初步形成适应和引领我社数字化转型的人才队伍和管理机制，为数字出版发展奠定了坚实的人才基础。
对于新编辑，设置3个月部门培养期。同时，新编辑来社1年之内需完成2个部门或3个月的轮岗，轮岗可选择总编室、出版部、编审室、数字出版分社、融合发展办公室、发行部、市场部等。此外，社科文献积极开展“社长下午茶”“总编下午茶”“首席编辑下午茶”“青年编辑论坛”“编辑导师制”“新编辑集训班”等有利于编辑成长的特色活动，拓宽青年编辑职业发展路径，实现跨部门业务合作及人才交流培养。以国内一流学术出版社联合培训为依托，重点打造各类型编辑精品培训课程，为编辑提供更多业内交流和展示的平台和机会。
社科文献出版社鼓励传统出版内容部门积极开展、参与数字出版项目，不断优化内部交易规则。正如文前所述，内容部门为主导的数字出版项目，可按数字出版产品当年实际到账收入的一定比例核算部门当年毛利；内容部门为主完成的数据库销售，可按数据库销售当年实际到账收入的一定比例折抵部门当年毛利任务。
姚磊：出版工作的发展需要高度专业化的人才，需要人才聚集，形成人才高地，大家共同研究战略、形成共识、集中力量、实现目标。要为人才创造良好工作条件，提供宽松工作环境，营造真诚、友善、尊严的氛围，建设学习型、研究型、发展型的事业平台，让每一个想干事的人都能干成事，让热爱出版的人能成为事业有成的出版专家。
姚文瑞：友谊社一直坚持“战略转型，人才先行”的人才理念，认为企业要转型，首先是人才的观念要转型。早在转企改制初期，我社便面向市场广纳良才，经过十年的锻炼，这批人才已大多进入中层管理岗位。早动手早谋划，保障了我社人才梯队的完整性和可持续性。同时，我社以科学的人才培养方法、有效的激励机制、公平的竞争平台、广阔的事业发展空间等方法，在人力资源“选、育、用、留”方面加大力度，不断优化人员素质结构。让每一位编辑都能在集体中充分体现自我价值，达到个人生涯规划与企业发展目标的最大契合，员工与企业共同的成长。概括起来说，我社人才管理的特点主要表现在以下四个方面：
一、 建立科学合理的薪酬绩效体系吸引人才
2010年，为顺应改企转制后的企业管理需要，我社建立了适应企业发展的薪酬绩效管理体系。遵循“十六字”设计理念——以岗定薪、以绩定奖、岗变薪变、级档调整，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，以激励性薪酬分配制度为核心，建立了具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，充分发挥薪酬体系吸引、保留、激励人才的战略作用，满足企业发展的需要。
二、用多元发展通道留住人才
现代企业管理者都认识到在企业内部，人才都希望在工作中能有晋升的机会，没有前途的工作会使人产生不满，最终可能导致人才流失。根据这一情况，我们为员工提供了多元发展路径。全社员工除在行政职务有晋升机会外，还有业务晋升通道。2015年，社里开始设置并实施专业技术人员晋升通道，设置了编辑、高级编辑、资深编辑、首席编辑岗位，凡是符合条件的编辑都会凭借其工作能力和业绩获得认可而受聘相应岗位。这一举措调动了占员工比例70%以上的一线专业技术人员的积极性。
三、创新用人机制，利用市场化的手段选用高端编辑出版人才
在市场经济体制日臻完善和成熟的今天,企业需要用市场化手段来应对变化多端的市场，直面激烈的人才竞争,才能实现可持续发展。因为历史原因，传统出版企业用人机制一直存在许多弊端，很难得到大的突破，也很难引进符合企业需要的高端人才。我社下属北京瑞易吉成数字科技有限公司，是近年成立的新型数字出版企业。我社将其作为突破口，在用人机制上进行了有益和有效的创新和探索。数字公司所有科技人才都是通过市场化手段选用的。首先，借助知名猎头机构“寻才”；其次，以市场化有竞争力的薪酬留住人才，建立工资特区。工资特区是指企业急需的人才以及业内稀缺的人才，可以不按照固有薪酬结构，既保证留住人才，又让留住的人才才尽其用，发挥最大效率。几年的实践证明，新的选人用人办法是符合北京瑞易吉成数字科技有限公司发展需要的，合理的人力资源配置也使得该公司获得平稳和长足的发展。
四、开展多样化和有针对性的培训培育人才
主要包括出版编辑业务培训、市场营销培训、国内出版机构组织的专项培训、数字出版培训等，同时还鼓励编辑发行人员驻厂、进店、进学校学习、实践和调研。帮助员工更新知识、拓宽视野、增强能力。
下一步，我社将站在战略的高度，与业内外专家学者和培训机构开展合作，把编辑人才的培养作为一个重点课题，开展理论、经验、技术等全方位、深层次的交流；同时，努力营造人才成长的文化氛围，从人才的选拔、培养、考核、激励、成长的每一个环节下功夫，将员工的职业规划与内部岗位薪酬制度结合起来，进一步完善薪酬体系和有吸引力的激励机制，充分调动其开发新业务的积极性，最大程度发挥每位员工的聪明才智，为我社未来发展提供强大的人才支持。
杨丽萍：产品是出版社的名片，编辑才是好产品背后的推手。但当下很多出版社都面临着“人荒”，有创造力的编辑不好招，甚至留不住。新蕾也有这方面的困境，并在近几年的摸索中尝试了一些办法，取得了一些效果。
首先是要发挥考核制度的杠杆作用，提高一线人员的收入。新蕾社较早实行了利润考核制，尤其是对于编辑和发行部门，用利润的绳子将大家牢牢捆绑在一起，共同为图书创造更大的利润价值而努力。
其次，加大社会效益考核指标，将社会效益考核纳入年终考核中，达不到要有惩罚，但社会效益考评分值高的，则重奖。一方面让编辑时时刻刻有评奖的压力，但另一方面，重赏之下也能激励大家注重导向，多出好书，多出能评奖、获奖的作品。
而在人员培养上，目前社内有新员工入职培训、定期的分主题进行的员工培训以及每年一季度一次的编校技能大赛。除此之外，参加天津出版传媒集团举办的出版专业培训以及各种行业协会举办的有关编校质量、融合发展、数字出版、期刊编辑等不同的培训和学习。将来，出版社还将加大培训的力度，创新培训方式，尤其是在知识付费的大环境下，希望能不止提升技能，更要开阔眼界。不止像优秀的同行学习，更要学习非少儿出版社的成功经验，甚至放眼海外，学习国际优秀出版社的先进理念。多多参与一些机构举办的定向技能培训和业务培训，让学习变成一种习惯。
昝亮：齐鲁书社积极做好人才招聘和教育培训工作，激励编辑营销人员提升编辑营销能力。为吸引人才，我社按照上级规定为入职一年半之内的新职工发放人才初始培养专项津贴，鼓励他们安心学习工作成长。除积极派员参加国家、省等上级组织的培训外，2017年我社还延请中华书局大众图书分社申作宏社长，著名藏书家和文化学者韦力先生，长江学者、山东大学儒学高等研究院副院长杜泽逊教授，上海书店出版社原总编辑金良年先生等学术、出版专家到我社就大众图书、古籍图书的策划、销售和质量等方面举办专题讲座，有效地开拓了编辑营销业务人员的视野和思路。
2015年以来，我社两名同志获韬奋杯全国出版社青年编校大赛团体三等奖，三名同志获股份公司“金牌编辑” “新锐编辑”荣誉称号。我社编辑撰写的征文、审读报告被评为韬奋出版人才高端论坛优秀奖获奖征文、山东省新闻出版广电局全民阅读主题征文活动一等奖、“全国优秀审读报告”。
张莉琴：好的出版物的出现要有几方面因素促成的，当然人是第一位的：一是要有敢于、乐于潜心做有价值出版物的出版企业领导者，并且该出版企业要有一定的经济基础做保障；二是要有乐于做出版、爱阅读、专业眼光好的编辑，并且愿意沉下心来做高品质的图书，愿意精益求精，也就你说的“工匠精神和编辑力”；三是要有好的作者队伍，而且也愿意花时间把作品打磨精细，不求短平快。
众所周知，对于出版社来讲，最大的资产是人才——编辑队伍和营销队伍。你要让我来分享吸引和激励人才的机制，对上海科技教育出版社来讲，还真的没有，我认为我们做的还不是成功的。目前我们科教社也碰到了人才不足的问题，一是在上海，出版企业的吸引力不够，特别是以科学技术类出版为主的出版企业，要招到一流的年轻人来从事编辑工作已经很难，二是编辑队伍的成长需要时间，如何让现在的年轻人爱上出版、愿意通过积累来成长，我们的办法不多，三是我们的机制当然也包括我们的魄力还是不太适应现在的局势。我们现在唯有做到的是：对于做精品图书或重点图书的编辑，不给他们任何经济压力，尽量让他们能早一点感受到出版工作带来的成就感、荣誉感、幸福感，经济效益获取上的不足通过社会效益的获取来平衡，让他们感觉“投入产出性价比”高一些。出版社对员工的绩效考核无非由两方面组成：经济效益和社会效益，我们在社会效益（如图书获奖、获选重点图书项目、获各类基金资助）给予编辑一定的奖励，同时我们世纪出版集团也加大了对这项工作的支持力度和奖励力度。
编辑的培训或者说员工的培训，是社里要做的一项长期工作，我们社除了在社内对新入职的员工（没有出版工作经验）进行常规编辑工作内容、编辑工作规范等相关内容的培训，还专门配备了带教的师傅，通过一年或两年的带教，让新员工能尽早地独立工作。对于其他员工，我们会通过利用编辑学会、版协或不同的培训机构在线上线下有针对性地为员工提供培训课程和培训机会。我们还鼓励员工去参加各种书展来了解出版动向，获取做好书或有市场影响力图书的经验与教训，根据自己的专业背景和所从事的图书出版领域参加各种学术团体，并参加各种研讨活动，获取出版资源、作者资源，提升自己的专业素养。我认为只有编辑用心而且主动去做，在实践中获取、提升或悟出编辑、出版经验，才是最有用的培训和成长。
宗德宝：一是数字人才队伍得到了锻炼。在数据库建设之前，上海交通大学出版社数字出版从业人员基本上没有做大型项目的经验，实施的多是电子音像、电子书、课件、字典app单项业务。数据库立项后，数字编辑在资源收集整理、数据标准设计、系统规划、数据标引入库测试、开发公司和数字化公司协调、作者以及本社其他部门协调等多方能力得到了全面的提升。
二是项目管理逐步得到规范。通过这个项目的建设，我们也逐步摸索和总结出一套项目管理适用的制度和方法，比如项目指导原则、项目建设工作思路、项目管理制度、项目实施与管理的组织机构，项目过程管理，以及项目验收材料准备和会议组织等。
三是数据库实现了精准营销。以前数字产品销售全是依靠各数字平台，平台数量不下二三十个，但不具备强势资源的出版社即使参与营销和宣传，也是看天吃饭，命运全部掌握在别人手中。自数据库研发成功后，我社专门组建了数字营销部，面向终端直销。数字营销人员在熟悉数据库后，直接走访各高校图书馆和公共图书馆采编部门、各院系相关学者和教授了解需求，然后组织专家学者进高校、机构召开学术讲座或学术交流会，实施精准营销。一年之内有60多家图书馆和机构采购或试用我们的数据库，销售额已突破百万元。
（本文编辑：阿树）
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